Wyższe wynagrodzenie nie oznacza większego komfortu psychicznego. Z badania Amilon wynika, że objawy wypalenia zawodowego deklaruje niemal co trzeci pracownik, a wśród najlepiej zarabiających odsetek ten jest jeszcze wyższy. Zdaniem ekspertów kluczowym źródłem problemu pozostają nadmiar obowiązków i długotrwała presja, a nie poziom wynagrodzenia.
Pracownicy coraz częściej funkcjonują na granicy wytrzymałości
Badanie przeprowadzone na zlecenie Amilon pokazuje, że symptomy zmęczenia psychicznego lub wypalenia zawodowego odczuwa 32,9 proc. pracowników. Co piąty respondent (21,2 proc.) twierdzi, że doświadcza ich w wyraźnym stopniu.
Najczęściej wskazywanym źródłem problemu są nadmiar obowiązków i ciągła presja czasu (22,7 proc.). Kolejne miejsca zajęły zbyt wysokie wymagania stawiane pracownikom (13,7 proc.) oraz brak przejrzystej organizacji pracy i niejasne oczekiwania przełożonych (10,5 proc.).
Wśród pozostałych powodów ankietowani wymieniali brak docenienia wykonywanej pracy (9,3 proc.), monotonię obowiązków (7,8 proc.) oraz niewystarczające wsparcie ze strony kadry zarządzającej (7,5 proc.).
Wyższe dochody nie zmniejszają ryzyka
Wbrew powszechnemu przekonaniu wysokość wynagrodzenia nie stanowi skutecznej ochrony przed wypaleniem. Brak możliwości awansu lub podwyżki znalazł się dopiero na dalszych miejscach listy przyczyn i został wskazany przez 5,1 proc. badanych. Nawet w grupie osób w wieku 45–54 lata, gdzie kwestia wynagrodzeń ma największe znaczenie, odsetek ten wyniósł jedynie 7,3 proc.
Jednocześnie najwyższy poziom zmęczenia psychicznego deklarują osoby osiągające najwyższe dochody. Objawy wypalenia występują u 42,9 proc. pracowników zarabiających od 13 do 15 tys. zł netto miesięcznie oraz u 43,8 proc. respondentów, których miesięczne dochody przekraczają 15 tys. zł netto.
– Wynagrodzenie pozostaje jednym z najważniejszych elementów budujących poczucie bezpieczeństwa i satysfakcję z pracy. Jednak samo w sobie nie rozwiązuje problemów związanych z przeciążeniem. Jeśli za wyższą pensją i stanowiskiem idzie coraz większa odpowiedzialność, presja czasu i brak przestrzeni na regenerację, ryzyko wypalenia wręcz rośnie. Skuteczne przeciwdziałanie wypaleniu wymaga spojrzenia dużo szerzej niż tylko przez pryzmat wynagrodzeń – mówi Karol Ziółkowski, Country Manager Poland & CEE w Amilon.
Wielu pracowników nie dostrzega pierwszych sygnałów
Badanie pokazuje również, że rozpoznanie wypalenia zawodowego nie jest dla wielu osób proste. Blisko 35 proc. respondentów nie potrafiło jednoznacznie ocenić, czy doświadcza już symptomów tego zjawiska. To więcej niż liczba osób, które deklarują całkowity brak oznak wypalenia.
Zdaniem ekspertów świadczy to o tym, że długotrwałe przeciążenie często zostaje uznane za naturalny element pracy. W efekcie pierwsze sygnały problemu bywają ignorowane zarówno przez pracowników, jak i pracodawców.
– Jednym z największych wyzwań związanych z wypaleniem zawodowym jest to, że przez długi czas może ono wyglądać jak stres czy zmęczenie. Pracownicy nadal wykonują obowiązki i uczestniczą w spotkaniach, dlatego zarówno oni sami, jak i ich przełożeni często nie dostrzegają, że coś jest nie tak. Tymczasem granica między wysokim zaangażowaniem a chronicznym przeciążeniem bywa cienka. Gdy organizacja zauważa pierwsze sygnały, proces wypalenia często trwa już od wielu miesięcy – podkreśla Karol Ziółkowski.
O wypaleniu warto myśleć wcześniej, nie dopiero wtedy, gdy problem narasta
Eksperci zwracają uwagę, że ograniczanie ryzyka wypalenia zawodowego wymaga działań systemowych, a nie jednorazowych inicjatyw.
– Firmy często pomijają to, że ograniczanie ryzyka wypalenia zaczyna się od zapewnienia realnego bezpieczeństwa pracy, rozumianego szerzej niż tylko zgodność z przepisami BHP. Na bezpieczeństwo należy patrzeć holistycznie: jako na system obejmujący bezpieczeństwo fizyczne, psychiczne i organizacyjne, jasne zasady, zdefiniowaną odpowiedzialność liderów oraz kulturę słuchania i reagowania na potrzeby pracowników. Dopiero takie podejście pozwala realnie ograniczać ryzyko wypalenia, zamiast jedynie reagować wtedy, gdy problem jest już widoczny – mówi Monika Grządziela, Dyrektor Zarządzająca W&W Consulting.
Jak podkreślają specjaliści, programy wellbeingowe czy dodatkowe benefity mogą wspierać dobrostan pracowników, ale ich skuteczność zależy przede wszystkim od kultury organizacyjnej oraz rzeczywistego dopasowania do potrzeb zespołu.