Paulina Werczyńska, członkini zarządu LongLife, firmy specjalizującej się w profilaktyce zdrowotnej w miejscu pracy.:
Raport Instytutu Gallupa bardzo wyraźnie pokazuje, że problem managerów przestał być „miękkim” tematem HR. Od 2022 r. zaangażowanie managerów spadło o 9 punktów, a największy roczny spadek nastąpił między 2024 a 2025 r. – z 27 proc. do 22 proc. Jeśli więc słabnie grupa, od której zależy energia i sprawczość całych zespołów, firma powinna potraktować to jak ryzyko biznesowe, a nie wyłącznie problem nastrojów.
W praktyce oznacza to, że firmy muszą wreszcie przestać myśleć o managerach jak o niewyczerpywalnym zasobie. Wielu z nich wchodzi dziś w wiek 40+ i 50+, czyli moment życia, w którym statystycznie rośnie ryzyko zawałów, udarów czy nowotworów. Jednocześnie są to osoby najbardziej obciążone odpowiedzialnością, presją wyniku i koniecznością „dowożenia”. Bardzo często ignorują więc pierwsze sygnały ostrzegawcze, bo wydaje im się, że nie mają przestrzeni, by zająć się własnym zdrowiem.
I właśnie wtedy zdrowie managera przestaje być jego prywatną sprawą. Gdy kluczowa osoba znika nagle z organizacji na kilka tygodni albo miesięcy, problem medyczny natychmiast zamienia się w problem operacyjny: zatrzymane projekty, przeciążony zespół, spadek tempa decyzyjnego i niższą produktywność całej firmy. Wielu takich scenariuszy można byłoby uniknąć, gdyby wcześniej działała dobrze zaprojektowana profilaktyka, np. w miejscu pracy. Dlatego firmy, które poważnie myślą o produktywności, powinny dziś zadbać nie tylko o rozwój managerów, ale też o ich zdrowie.
Agnieszka Czarnołęcka, HR Manager we Fluentbe, czołowej polskiej platformie do nauki języków:
Wydajność organizacji zaczyna się od jakości zarządzania. Instytut Gallupa od lat udowadnia, że to właśnie zaangażowanie managerów w największym stopniu decyduje o wynikach całych zespołów. Od 2022 roku spadło ono globalnie o 9 punktów procentowych – z 31 proc. do 22 proc. To trend, który nie może zostać zignorowany, bo skutki są poważne. Jeśli lider traci motywację, odbija się to na jego zespole i całej organizacji.
Problem w tym, że od managerów oczekuje się dziś coraz więcej – zarządzania wydajnością, wdrażania zmian, utrzymywania zaangażowania, rozwoju kompetencji zespołu – a nie każda firma zapewnia im odpowiednie narzędzia czy wsparcie.
Z perspektywy HR wsparcie managerów w zakresie zaangażowania jest kluczowym elementem strategii organizacji. Regularny feedback, rozmowy 1:1 czy badania ankietowe to nie tylko moda, ale sposób na wczesne wykrywanie problemów i zapobieganie spadkowi efektywności. Kiedy manager nie dostaje wsparcia, łatwo wpada w tryb „gaszenia pożarów”, a brak regularnej komunikacji z zespołem powoduje frustrację i spadek zaangażowania.
Z kolei organizacje, które inwestują w rozwój kompetencji swoich liderów, widzą wyraźnie lepsze wyniki. W najlepszych firmach aż 79% managerów jest zaangażowanych w swoją pracę – prawie czterokrotnie więcej niż średnia globalna. Badania Instytutu Gallupa pokazują, że zaangażowania managerów ma realny wpływ na wyniki organizacji.
Spadek globalnego zaangażowania ogółu pracowników do 20 proc. w 2025 roku, przy średnim wyniku w Polsce na poziomie 7 proc., to sygnał, że problem dotyka nie tylko pojedynczych firm, ale całe rynki. To czas, by przywrócić równowagę – inwestowanie w rozwój liderów to inwestowanie w przyszłość organizacji.
