Rynek pracy boryka się z deficytem pracowników. Tymczasem ponad milion Polaków w wieku aktywności zawodowej pozostaje bez pracy. To osoby z niepełnosprawnościami, z których 60% posiada orzeczenie o lekkim lub umiarkowanym stopniu ograniczenia sprawności organizmu. Dla pracodawców oznacza to, że w większości przypadków ich zatrudnienie nie wymaga wprowadzania żadnych udogodnień. Dlatego też, jak wynika z raportu OLX Praca Know How 2025, potrzebna jest oparta na faktach debata publiczna, która pozwoli na nowo zdefiniować pojęcie inkluzywności.
Humanizacja w dobie cyfryzacji
Paradoksem współczesnych czasów jest to, że mimo powszechnej automatyzacji i robotyzacji, która miała zwiększyć bezrobocie, brakuje rąk do pracy. Analitycy PIE wyliczyli, że do 2035 r. z polskiego rynku odejdzie 3,8 mln pracowników, natomiast napływ osób z najmłodszych, o wiele mniej liczebnych, roczników wyniesie zaledwie 1,7 mln. Tylko w dekadę deficyt pracowników powiększy się zatem o 2,1 mln! Rozwiązaniem tego zbliżającego się kryzysu jest humanizacja rynku pracy i postawienie w centrum ludzi, ich potrzeb i oczekiwań. Co istotne taka koncepcja nie pozostaje w sprzeczności z rozwojem sztucznej inteligencji, która może pomóc nam uwolnić się, np. od nieuświadomionych uprzedzeń, często będących przyczyną wykluczania z rynku pracy osób z niepełnosprawnościami. Zwłaszcza, że to grupa licząca ponad milion osób, których aktywizacja zawodowa mogłyby realnie przyczynić się do poprawy sytuacji na rynku pracy. Wymaga to jednak od pracodawców budowania włączającej kultury pracy, przekładającej się na tworzenie środowiska dostępnego dla każdego potencjalnego pracownika. To droga, która zdaniem autorów raportu OLX Praca Know How 2025, pozwoli organizacjom umacniać swoją pozycję rynkową.
– Wokół zatrudniania osób z niepełnosprawnościami narosło wiele mitów. Pracodawca obawiają się kosztów związanych z dostosowaniem miejsca pracy do specyficznych potrzeb, czy też konieczności tworzenia nowych reguł. Tymczasem większość osób z niepełnosprawnościami nie potrzebuje żadnych udogodnień. Te zaś, których wymagają, często sprowadzają się do możliwości pracy zdalnej, zmiany godzin pracy, czy dostosowania zakresu obowiązków do swoich możliwości. Nie wymaga to zatem od pracodawców reorganizacji modelu pracy. Potrzebna jest natomiast zmiana mentalności. Temu sprzyja włączająca kultura pracy, która przejawia się w konkretnych działaniach, a nie tylko deklaracjach. Jej istotnym elementem powinno być również przygotowywanie managerów do nowych ról, aby czuli się w nich bezpiecznie. Dzięki temu chętniej będą widzieli w swoich zespołach osoby z niepełnosprawnościami – mówi Marta Jakowluk, Chief Human Resource Officer w OLX.
Czym jest Inkuzywność?
Inkluzywność to tworzenie środowiska pracy, w którym każdy człowiek czuje się ważny i potrzebny. Współcześnie to również kierunek rozwoju kultury organizacyjnej, który może realnie zmniejszyć konsekwencje wpływu pogarszającej się sytuacji demograficznej na rynek pracy. Dzisiaj musi on nabrać zdecydowanego tempa, zwłaszcza że polski rynek pracy ma do odrobienia lekcję z równościowego podejścia. A jak długa to droga najlepiej ilustruje różnica między wskaźnikiem zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami w Polsce i w krajach UE – w 2022 r. u nas wynosił on 32,2%, podczas gdy w krajach UE średnia przekraczała 50%.
– W Polsce zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami ciągle jeszcze postrzegane jest głównie przez pryzmat dopłat, które otrzymać może pracodawca. Czas jednak zmienić to podejście i spojrzeć na to zagadnienie z szerszej perspektywy. Po pierwsze, aktywizując osoby z niepełnosprawnościami, zyskujemy wartościowych pracowników, którzy wzmacniają zespoły. Po drugie, wpływamy na ich dobrostan, dajemy im poczucie przynależności i sprawczości, co przekłada się na ich kondycję psychiczną i emocjonalną, ale też poziom zaangażowania. Poza tym w większości nie musimy ponosić żadnych dodatkowych kosztów, związanych z przystosowaniem miejsca pracy. A to dowodzi, że największą barierą, którą musimy pokonać, są nasze uprzedzenia – mówi Marta Jakowluk, Chief Human Resource Officer w OLX.
Jak tworzyć włączającą kulturę organizacyjną
Autorzy raportu OLX Praca Know How 2025, we współpracy z partnerami stworzyli listę rozwiązań, które mogą zniwelować bariery, związane z zatrudnianiem, m.in. osób z niepełnosprawnościami. Tym, co łączy wszystkie wskazówki, jest fakt, że są to propozycje, które nie wymagają znaczących nakładów finansowych i zmiany modeli organizacyjnych. Zaproponowane rozwiązania powinny natomiast obejmować pełny cykl życia zawodowego – od rekrutacji, przez zakres obowiązków, komunikację, po zindywidualizowane benefity.
Wskazówki, które mogą pomóc tworzyć włączającą kulturę organizacyjną
REKRUTACJA
- Posługiwanie się w ogłoszeniach o pracę językiem wrażliwym na różnorodność wobec pracowniczek i pracowników.
- Informowanie na poziomie ogłoszenia o pracę o możliwości dostosowania miejsca pracy do potrzeb osoby z niepełnosprawnością.
- Uproszczenie procedur aplikacyjnych i przeprowadzanie rozmów rekrutacyjnych w sposób uwzględniający specyficzne potrzeby kandydatów, np. poprzez wykorzystanie rozmów wideo czy tłumacza języka migowego.
MIEJSCE PRACY/ZAKRES OBOWIĄZKÓW
- Uwzględnienie w strategii firmy potrzeb różnych grup pracowniczych.
- Powołanie rzecznika ds. różnorodności.
- Opracowanie stałego, wewnętrznego, systemu zgłaszania naruszeń.
- Przydzielanie zadań, które odpowiadają doświadczeniu i umiejętnościom starszych lub niepełnosprawnych pracowników, a jednocześnie uwzględniają ich możliwości fizyczne i zdrowotne.
- Dostosowanie zakresu obowiązków do kompetencji oraz możliwości pracownika.
- Oferowanie elastycznych godzin pracy, pracy zdalnej lub częściowego wymiaru godzin, dostosowanych do możliwości i zdrowia pracownika.
- Gotowość do dostosowania miejsca pracy pod kątem różnorodności.
- Oferowanie wsparcia w postaci mentoringu i opiekuna adaptacyjnego.
- Identyfikowanie potrzeb edukacyjnych i rozwojowych, szkolenia uwzględniające różnorodność oraz tworzenie warunków umożliwiających wykorzystanie zdobytej wiedzy i umiejętności.
- Cykliczna realizacja badań opinii pracowników, uwzględniająca zagadnienia z obszaru różnorodności.
- Dodatkowy, pełnopłatny urlop, dla osób pełniących role opiekuńcze.
- Dofinansowanie turnusów sanatoryjnych oraz rehabilitacji.
- Nawiązanie współpracy z urzędami aktywizującymi osoby starsze lub z niepełnosprawnościami.
- Aranżowanie przestrzeni biurowych w sposób uwzględniający potrzeby różnorodnych grup pracowników.
KOMUNIKACJA
- Zapewnienie alternatywnych form komunikacji (np. tłumacz języka migowego, materiały w formatach łatwych do odczytania) w procesie rekrutacji i codziennej pracy.
- Realizacja szkoleń z inkluzywnej komunikacji.
- Propagowanie wewnątrz organizacji wiedzy na temat korzyści wynikających z różnorodności
Pełna wersja raportu dostępna na zawodowo.pl